Ancien système de classification dépassé
Le système actuel de classification créé il a y 45 ans ne répond plus aux nouveaux défis des entreprises de la branche. Il est devenu :
- Obsolète : il ne tient pas compte de la diversité des emplois et n’est pas en phase avec les nouveaux métiers actuels et futurs de la branche.
- Opaque : avec plus de 75 conventions territoriales, il est difficile aujourd’hui pour un salarié de comprendre sa place dans l’entreprise et d’avoir une visibilité sur son parcours professionnel.
- Incohérent : le système en vigueur a dérivé pour devenir un système de valorisation de la performance individuelle indépendamment de l’organisation.
Dans le cadre de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie qui sera mise en place au 1er janvier 2024, il était donc primordial que la classification des emplois soit complètement repensée.
Une nouvelle classification pour de nouveaux enjeux
Pensée par l’ensemble des partenaires sociaux, la nouvelle classification offre de nombreux avantages en plaçant l’entreprise et son organisation au centre du système.
- Transparence : les règles de classification sont les mêmes pour toutes les entreprises de la branche et sont connues par tous.
- Attractivité : chaque salarié aura une vision claire de son positionnement dans l’organisation, et des progressions professionnelles possibles.
- Équité : chaque emploi sera évalué de manière objective et tous les emplois ayant le même classement bénéficieront du même salaire minimum conventionnel.
- Simplicité : Grâce au référentiel paritaire unique, les emplois sont évalués dans toute leur diversité. La lecture du classement et du minimum conventionnel de l’emploi est facilitée.
En classant l’emploi et non le salarié, la nouvelle classification dissocie le classement de l'emploi de la performance du salarié permettant ainsi une meilleure lisibilité de l'organisation par toutes les parties prenantes de l'entreprise.
Les étapes de la classification
Afin de faciliter la mise en place de la nouvelle classification, une méthodologie a été développée de manière paritaire. Vous souhaitez être accompagné dans la démarche? Consultez notre référencement.
Après information et consultation des Instances Représentatives du Personnel, le nouveau système de classification est présenté à l’ensemble du personnel et la démarche globale peut démarrer.
Décrire et communiquer les emplois
L’emploi doit être décrit factuellement dans une fiche descriptive d’emploi, en indiquant les activités significatives qui le composent, le périmètre des responsabilités exercées et les relations de travail associées. Le descriptif se veut précis, sans entrer dans le détail des tâches et doit permettre de saisir le sens de l’emploi. Il est ensuite communiqué aux salariés pour validation et amendement le cas échéant, ainsi tous les salariés occupant le même emploi recevront la même fiche.
Coter les emplois
Les fiches descriptives d’emploi sont ensuite analysées par une personne ou un groupe de travail à l’aide du référentiel paritaire et du glossaire. Tous les emplois de la métallurgie sont ainsi évalués selon les mêmes critères sur une valeur de 1 à 10 et chaque critère a la même importance. Le détail de chaque degré retenu doit être conservé pour être mis à disposition si besoin. L’addition des degrés retenus pour chacun des 6 critères donne la cotation finale qui permettra de classer l’emploi.
Classer les emplois
En fonction du nombre de points obtenus sur le référentiel, l’emploi est classé dans un groupe (de A à I) et une classe d’emploi (de 1 à 18). Chaque classe correspond à un salaire minimum hiérarchique. Il est préférable de réaliser les cotations par domaine professionnel et de regarder à nouveau l’ensemble des emplois une fois que toute l’organisation a été évaluée.
En effet, il faut vérifier la cohérence des cotations des emplois les uns par rapport aux autres. Une fois le classement des emplois terminé, l’employeur le communique aux salariés et le fait figurer sur son bulletin de paie.